KI im Personalbereich und Recruiting

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KI im Personalbereich ist eines der rechtlich dichtesten Einsatzfelder: AI Act, DSGVO, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Betriebsverfassungsrecht greifen gleichzeitig. Wir beraten Arbeitgeber und HR-Softwareanbieter bei der Einführung und vertreten sie gegenüber Betriebsräten, Bewerbern und Aufsichtsbehörden.

Recruiting-KI ist Hochrisiko-KI

Nach Anhang III Nr. 4 AI Act sind KI-Systeme hochriskant, die bestimmungsgemäß eingesetzt werden, um Stellenanzeigen gezielt zu schalten, Bewerbungen zu sichten oder zu filtern und Bewerber zu bewerten. Gleiches gilt für Systeme, die Entscheidungen über Beförderung, Kündigung oder Aufgabenzuweisung auf Grundlage von Verhalten oder persönlichen Merkmalen beeinflussen oder Leistung und Verhalten überwachen und bewerten.

Die Hochrisiko-Pflichten gelten nach dem Digital-Omnibus ab dem 2. Dezember 2027. Arbeitgeber sind dann Betreiber nach Art. 26: Einsatz gemäß Gebrauchsanweisung, menschliche Aufsicht durch geschultes Personal, Prüfung der Eingabedaten, Aufbewahrung der Protokolle und Information der Beschäftigtenvertretung und der betroffenen Beschäftigten vor dem Einsatz am Arbeitsplatz. Emotionserkennung am Arbeitsplatz ist schon seit Februar 2025 verboten (Art. 5 Abs. 1 lit. f), außer aus medizinischen oder Sicherheitsgründen.

Systeme, die nur eng begrenzte Hilfsaufgaben erledigen, etwa Terminplanung oder Formatierung von Lebensläufen, können nach Art. 6 Abs. 3 aus der Hochrisiko-Einstufung herausfallen. Profiling natürlicher Personen ist davon aber ausgenommen; bewertende Systeme bleiben hochriskant.

Diskriminierungsschutz nach dem AGG

Das AGG verbietet Benachteiligungen wegen Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität, auch mittelbar. KI-Systeme übernehmen Muster aus Trainingsdaten und können so Gruppen benachteiligen, ohne dass ein geschütztes Merkmal ausdrücklich verwendet wird. Der Arbeitgeber haftet dafür nach § 15 AGG, auch wenn er die Software zugekauft hat. Die Beweislastregel des § 22 AGG wirkt sich zu seinen Lasten aus: Legt der Bewerber Indizien vor, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Benachteiligung vorlag. Ohne Dokumentation des Systems und seiner Tests ist das kaum möglich.

Art. 22 DSGVO: automatisierte Entscheidungen

Art. 22 DSGVO verbietet grundsätzlich Entscheidungen, die ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhen und rechtliche oder ähnlich erhebliche Wirkung haben. Eine automatische Absage ohne menschliche Prüfung fällt darunter. Der EuGH hat im SCHUFA-Urteil (Urteil vom 07.12.2023, C-634/21) entschieden, dass schon ein automatisch erstellter Wert eine solche Entscheidung sein kann, wenn der Entscheider sich maßgeblich danach richtet. Eine menschliche Beteiligung, die nur formal ist, genügt nicht.

Betroffene haben zudem Anspruch auf aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik. Nach dem Urteil des EuGH vom 27.02.2025 (C-203/22, Dun & Bradstreet Austria) müssen Verantwortliche das Verfahren und die tatsächlich verwendeten Daten so erklären, dass die Person die Entscheidung nachvollziehen kann; der Verweis auf Geschäftsgeheimnisse befreit nicht ohne Weiteres. Ergänzend gibt Art. 86 AI Act bei Hochrisiko-Systemen einen Anspruch auf Erläuterung der Rolle der KI im Entscheidungsverfahren.

Im Beschäftigungsverhältnis ist die Rechtsgrundlage regelmäßig Art. 6 Abs. 1 lit. b oder f DSGVO. § 26 BDSG ist nach dem Urteil des EuGH zur hessischen Parallelvorschrift (C-34/21) als eigenständige Grundlage nur noch eingeschränkt tragfähig. Vor dem Einsatz bewertender Systeme ist eine Datenschutz-Folgenabschätzung durchzuführen.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei KI

Systeme, die Daten über Verhalten oder Leistung von Beschäftigten erheben oder auswerten, unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Nach der Rechtsprechung des BAG genügt die objektive Eignung zur Überwachung. Bei Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen gilt § 95 BetrVG ausdrücklich auch dann, wenn sie mithilfe von KI aufgestellt werden. Der Betriebsrat kann bei KI-Fragen einen Sachverständigen hinzuziehen, dessen Erforderlichkeit gesetzlich vermutet wird (§ 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Ohne Zustimmung des Betriebsrats oder Spruch der Einigungsstelle darf ein mitbestimmungspflichtiges System nicht eingeführt werden.

Grenzen der Überwachung und Leistungskontrolle

Eine lückenlose Überwachung durch KI, etwa permanente Auswertung von Tastatureingaben, Bildschirminhalten oder Kommunikationsverhalten, ist mit dem Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten regelmäßig nicht vereinbar. Zulässig sind anlassbezogene, verhältnismäßige Kontrollen mit klarer Zweckbindung. Wer rechtswidrig erlangte Daten im Kündigungsschutzprozess verwenden will, riskiert ein Verwertungsverbot und Schadensersatzansprüche nach Art. 82 DSGVO.

So gehen wir vor

1. Bestandsaufnahme der HR-Systeme mit KI-Funktionen und Einstufung nach AI Act.
2. Prüfung der Anbieterunterlagen auf Testverfahren, Bias-Kontrollen und Dokumentation.
3. Gestaltung des Entscheidungsprozesses mit echter menschlicher Prüfung.
4. Datenschutz-Folgenabschätzung, Bewerber- und Beschäftigteninformationen.
5. Verhandlung einer Rahmen-Betriebsvereinbarung KI mit Anlagen je System.

Häufige Fragen

Dürfen wir Bewerbungen von einer KI vorsortieren lassen?

Grundsätzlich ja, wenn ein Mensch die Auswahl tatsächlich trifft und Abweichungen von der KI-Empfehlung möglich und üblich sind. Ab Dezember 2027 gelten zudem die Betreiberpflichten für Hochrisiko-KI.

Müssen Bewerber über den KI-Einsatz informiert werden?

Ja. Die Informationspflichten nach Art. 13 DSGVO umfassen bei automatisierten Entscheidungen auch die involvierte Logik. Bei Hochrisiko-Systemen kommt Art. 26 Abs. 11 AI Act hinzu.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei einem Recruiting-Tool?

Meist ja, über § 95 BetrVG bei Auswahlrichtlinien und, soweit Beschäftigtendaten ausgewertet werden, über § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

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